DERECHO DEL TRABAJO:
Definición: El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas que regula las relaciones, pacificas y conflictivas, que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las relaciones profesionales entre si (sindicatos y cámaras empresariales) y con el Estado.
Otra Definición (Manuel Osorio): Derecho del Trabajo es el que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y la forma de prestación de los servicios, y también en cuanto a las consecuencias jurídicas de la actividad laboral dependiente.
Su finalidad es la de proteger a los trabajadores constituyéndose en un medio para igualar a trabajadores y empleadores.

DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO: Se divide en cuatro remas:
1-Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados.
2-Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos pero colectivamente considerados (Sindicatos – Cámaras Empresariales).
3-Derecho Internacional del Trabajo: esta constituido por los tratados internacionales celebrados entre los distintos estados.
4-Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la orbita judicial ante los tribunales de trabajo.

CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Es un derecho en constante formación, dinámico, surgido de la realidad social, sus principios y normas obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador. Es un derecho profesional ya que se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. Su finalidad ultima es la de tutelar al trabajador por ser este la parte mas débil en la relación laboral. Es un derecho autónomo ya que tiene autonomía científica, legislativa y didáctica, pero esta autonomía es relativa ya que se relaciona con otras ramas del derecho que tienen que ver con el tema.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Artículo 1. L.C.T. — Fuentes de regulación. El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
Esta enumeración consagrada por el Art. 1 de la L.C.T. no es taxativa, sino meramente enunciativa y tampoco consagra un orden de prelación ya que al respecto rige la regla de la aplicaron de la norma mas favorable al trabajador (que es una de las reglas que integran el principio protectorio), así una norma de jerarquía inferior puede prevalecer por sobre otra de jerarquía superior si es que resulta ser mas favorable para el trabajador. Esta enumeración omite a la Constitución Nacional, que en su Art. 14 bis consagra la protección al trabajador, y tampoco se hace mención a los tratados internacionales relacionados con el trabajo que tienen jerarquía constitucional (Ej: Pacto de San José de Costas Rica) y otros con jerarquía superior a las leyes (tratados con otras naciones y concordatos con la Santa Sede). Teniendo en cuanta a la Constitución y a los tratados internacionales las FUENTES serian las siguientes:
1-Constitución Nacional y Tratados con jerarquía constitucional
2-Tratados con otras potencias (O.I.T)
3-Leyes (L.C.T. es la ley 20.744 sancionada el 13/5/1976)
4-Las leyes y estatutos profesionales.
5-Convenciones colectivas y laudos.
6-La voluntad de las partes.
7-Usos y costumbres.
En definitiva, para saber cual es la fuente que corresponde aplicar al caso en concreto, se deben tener en cuenta los principios propios del Derecho del Trabajo y analizando en primer termino que es lo que el trabajador pactó en el contrato individual, si a su actividad resulta aplicable algún Convenio Colectivo o estatuto en particular, en defecto de esto se debe aplicar la L.C.T. y sino alguna otra fuente.
En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Para lograr tal objetivo doctrinariamente se han establecido tres criterios:
1-Acumulación: Se toman las normas y cláusulas mas favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.
2-Conglobamiento: Se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante.
3-Conglobamiento por instituciones: Se toma como base para efectuar la elección la norma mas favorable contenida en un determinado instituto, se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga más beneficios para el trabajador. Es el sistema adoptado por la L.C.T.
Ámbito geográfico de aplicación del Derecho del Trabajo: Es todo el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción. Ante la ejecución de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebro dentro o fuera del territorio nacional.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Son dogmas o reglas que sirven de guía al Derecho del Trabajo cuyo fin último es proteger al trabajador y proyectar con eficacia las normas que lo integran.
Los principios cumplen tres funciones:
1-Informadora: ilustran y orientan al legislador para que se dicten normas en función de una determinada política laboral legislativa.
2-Normativa: al ser los principios instrumentos técnicos para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico, indican en ciertos casos como interpretar una norma en base a una situación de la realidad. Sn pues una fuente supletoria de la ley, así lo establece el Art. 11 de la L.C.T.
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
3-Interpretativa: Fijan reglas de orientación para el juez que es intérprete de la norma y lo orientan hacia una interpretación correcta.
Los principios del Derecho del Trabajo son:
1-Principio Protectorio.
2-Principio de irrenunciabilidad de los derechos.
3-Principio de primacía de la realidad.
4-Principio de continuidad/estabilidad de la relación laboral.
5-Principio de igualdad y no discriminación.
6-Principio de indemnidad.
7-Principio de progresividad (de las leyes laborales).
* Principio Protectorio: Se expresa en tres reglas: 1-In dubio pro operario, 2- regla de la aplicación de la norma mas favorable al trabajador, 3-regla de la condición mas beneficiosa (esta implica que cuando una situación anterior es mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos). La finalidad del principio protectorio es la de proteger al trabajador y equilibrar las diferencias existentes entre trabajador y empleador. Está reconocido en el Art 14 bis de la Constitución Nacional (“Las leyes aseguraran al trabajador…”). La regla de in dubio pro operario y la de aplicación de la norma más favorable constan en el Art 9 de la L.C.T. La regla de la condición mas beneficiosa consta en el Art. 7 de la L.C.T.
Art. 9. L.C.T. — El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Art.7. L.C.T. — Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
* Principio de irrenunciabilidad de los derechos: El derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación, por ignorancia o por la desigualdad jurídico-económica existente con el peleador. Este principio procura evitar la renuncia de derechos. Las leyes laborales son de Orden Publico e imponen un piso mínimo a la relación laboral y las partes no pueden pactar en contrario. Lo pactado poe debajo de las normas imperativas NO TIENE VALIDEZ, es inoponible al trabajador y sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar.
Art. 12. L.C.T. — Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
Con respecto a este principio hay dos posturas. Por ejemplo si un trabajador acordó con su empleador una remuneración por encima del mínimo legal, se discute si este tiene o no la posibilidad de renunciar a ese monto pactando una remuneración menor pero que coincide con la minima legal. Para la Postura Flexible esto se puede hacer ya que la suma superior había sido libremente pactada y por las partes y la menor remuneración coincide con el mínimo legal establecido. Para la Postura Rígida esto no se puede hacer puesto que el trabajador esta cediendo un derecho adquirido a cambio de nada, para que esto fuera valido debería haber un intercambio o transacción en la relación, por ejemplo que se le bajara el sueldo pero trabajara menos horas.
Excepciones al Principio de Irrenunciabilidad: Son
1-Transacción: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas (Art. 832 C.C.).
2-Caducidad: Es la perdida de un derecho por transcurso el transcurso de un tiempo legal. Si el trabajador en un tiempo o plazo determinado no ejerce ese derecho el mismo se extingue (Ej: el Art 157 de la L.C.T. dispone que si el empleador no otorga las vacaciones y el trabajador no se las toma antes del 31 de mayo, este las pierde).
3-Prescripción: Es la extinción de la acción por el transcurso del tiempo. Si hay desinterés de la parte durante un determinado periodo entonces se produce la extinción de la acción. En Derecho Laboral el termino de prescripción es de 2 AÑOS para créditos exigibles surgidos de la relación individual de trabajo, y de 10 AÑOS en materia de seguridad social.
* Principio de primacía de la realidad: En Derecho Laboral se otorga primacía a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ocurrió en la realidad y no a la apariencia que las partes le quisieron dar. La realidad desplaza a lo contenido en un documento y aun a lo acordado por las partes.
Art. 14. L.C.T — Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
* Principio de continuidad/estabilidad de la relación laboral: Se presume que la relación laboral es por tiempo determinado, o por lo menos hasta que el trabajador alcance la edad jubilatoria.
Artículo 10. L.C.T— Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
* Principio de igualdad y no discriminación: Se encuentra contenido en el Art. 16 de la Constitución Nacional en donde se hace alusión a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones, esto se extiende al plano salarial por el Art 14 bis (igual remuneración por igual tarea). La L.C.T trae distintos artículos referidos a la igualdad.
Art. 17. L.C.T. — Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Discriminación: es toda distinción, restricción, menoscabo o preferencia fundada en un motivo expresamente prohibido (sexo, raza, religión, etc.) o en cualquier otra condición social (extranjero, pobre, etc.). Es un menoscabo en los derechos de las personas.
En el derecho del trabajo la discriminación puede presentarse antes, durante o con la extinción de la relación de trabajo.
* Principio de indemnidad: El trabajador debe salir indemne de la relación laboral. (este principio esta positivizado en la Constitución del a Prov. De Bs. As.).
* Principio de progresividad (de las leyes laborales): Este principio apunta a que las garantías laborales de los trabajadores establecidas por el Art 14 bis de la Constitución Nacional, no se vean condicionadas o disminuidas por normas regresivas que atenten contra el orden publico laboral. Este principio se encuentra positivizado en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

MEDIOS TECNICO-JURIDICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Son el conjunto de instrumentos o herramientas que están expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relación de disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho del trabajo resulten aplicables en la práctica y tengan un fin protectorio.
Estos medios se manifiestan en normas que surgen de la aplicación práctica de los principios del derecho del trabajo. El más importante es la limitación de la autonomía de la voluntad por el Orden Publico Laboral.
El derecho laboral limita la autonomía de la voluntad mediante sus principios generales y por la Ley de Contratos de Trabajo (Ley 20.744). El Estado es el que ejerce el poder de policía mediante el Ministerio de Trabajo, esto se hace, por ejemplo, fiscalizando y homologando los convenios colectivos de trabajo.
*Los Principios, las fuentes y los medios técnico-jurídicos hacen que el Derecho Laboral sea una RAMA AUTONOMA DEL DERECHO.

TRABAJO HUMANO:
El concepto de trabajo humano lo da el Art. 4 de la L.C.T.:
Art. 4. L.C.T. — Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
La L.C.T. no regula todo tipo de trabajo, queda fuera de su alcance el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo autónomo, no se ocupa del trabajo humano sino del trabajo en relación de dependencia.

El CONTRATO DE TRABAJO:
Concepto:
Art. 21. L.C.T. Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Existe pues un acuerdo de voluntades, se trata de un servicio personal (persona física) en el cual no importa la denominación que las partes le den al contrato, tampoco tiene importancia el plazo. En el C.T. el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo para que este lo organice y aproveche a cambio del pago de una remuneración.
Caracteres del C.T.:
• Es un Contrato Bilateral (Trabajador-Empleador)
• Es Personal: El sujeto que se obliga (trabajador) es siempre una persona física.
• Es de Tracto Sucesivo: es de ejecución continuada a lo largo de un periodo de tiempo ( Lo normal es que el C.T. sea por tiempo indeterminado, la excepción es que sea por tiempo determinado).
• Es Típico: Esta tipificado por la Ley de Contrato de Trabajo (ley 20.744).
• Es Conmutativo: Las prestaciones son ciertas y equivalentes.
• Es un Contrato de Cambio: Se cambia un “hacer” por un “dar”.
• Es Oneroso: porque tiene un contenido patrimonial. El Art. 115 de la L.C.T. dispone que el C.T. no se presume gratuito.
• Implica una Relación de Dependencia: Dependencia Jurídica - Dependencia Económica - Dependencia Técnica.
El Artículo 23 de la L.C.T y la Postura Amplia y Restringida:
Art. 23. L.C.T. Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Existe un controversia en la jurisprudencia y en la doctrina con relación al alcance de la presunción. La postura Restringida sostiene que para que se torne operativa la presunción se debe demostrar la prestación de servicios y su carácter dependiente (de acuerdo a los Art.21 y 22 de la L.C.T.). La postura Amplia entiende que la sola demostración de la prestación de servicios a favor de un tercero es suficiente para que opere la presunción.
Esta presunción es “Iuris Tantum” y admite prueba en contrario. En la Prov. De Bs.As. Prevalece la postura restringida.
El principio procesal adoptado por el Art 377 del CPCCN impone que quien alega un hecho es quien carga con el deber de probarlo. Así si un trabajador alega la existencia de un contrato de trabajo y el empleador lo niega es al trabajador a quien corresponde demostrar la existencia del contrato. Sin embargo, la presunción contenida en el Art 23 de la L.C.T. (la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabaja) funciona en la practica invirtiendo la carga de la prueba, siendo el empleador quien deba demostrar la no existencia del C.T.

LA RELACIÓN DE TRABAJO:
Art. 22.L.C.T. — Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Sin perjuicio del Contrato de Trabajo, la Relación de Trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios, es pues una situación de hecho que evidencia o manifiesta una relación de dependencia. La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito el cual resulta valido como contrato al ser el contrato de trabajo eminentemente informal (principio de libertad de formas).
El Trabajo en Negro hay contrato de trabajo (acuerdo de voluntades) y relación de trabajo (prestación efectiva de tareas), pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrado según lo que exige la ley.

LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA:
El trabajo en relación de dependencia es un Trabajo Dirigido, el trabajador esta bajo la dirección del empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y como contraprestación recibe una remuneración. El trabajador dependiente se caracteriza por: ser una persona física y trabajar en una organización ajena. Esta protegido por la Constitución Nacional (Art 14 bis) y por la L.C.T.
La relación de dependencia se caracteriza por la SUBORDINACIÓN, y se manifiesta en tres sentidos:
1-Dependencia o Subordinación Jurídica: es la principal característica para configurar la dependencia, consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir la conducta del trabajador hacia el objetivo de la empresa. Así el trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador.
2-Dependencia Técnica: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el trabajador. Esta subordinación es mas amplia con respecto al trabajador poco calificado y menor con relación al trabajador mas calificado.
3-Dependencia Económica: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario.
LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Son el trabajador, el empleador, los sindicatos, las cámaras empresariales, el Estado y los derechohabientes del trabajador (sus herederos).

LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Son el Trabajador o dependiente y el Empleador. Por parte del trabajador, el sujeto debe ser siempre una persona física o de existencia visible, capaz de adquirir derechos y contraer obligaciones. En cambio, por parte del empleador, puede ser una persona de existencia visible o de existencia ideal, o persona jurídica.
1-EL TRABAJADOR: Es el que presta servicios a otros bajo una relación jerárquica por una remuneración (Art. 25 L.C.T.). Solo puede ser una persona física, por ello el contrato de trabajo en “intuitu personae”, ya que al contratar al trabajador se tienen en cuenta las capacidades y calidades de la persona. El trabajador es infungible y por ende insustituible (no hay otro igual).
Art. 25.L.C.T. — Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
Los Arts. 21 y 22 de la L.C.T. destacan que la prestación de servicios es bajo la dependencia del empleador y por un tiempo determinado o indeterminado, por el pago de una remuneración.
Auxiliares del trabajador: Los auxiliares son aquellas personas que ayudan al trabajador dependiente en la realización de sus tareas. Si el empleador autoriza al trabajador a tener auxiliares entonces el auxiliar también es considerado un trabajador dependiente del empleador (Art.28 L.C.T.). La autorización o consentimiento del empleador puede ser expreso o tácito. Si el empleador no autoriza a tener auxiliares entonces no hay relación de trabajo entre el auxiliar y el empleador.
Art. 28.L.C.T. — Auxiliares del trabajador. Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.
*OJO con las cooperativas de trabajo, aquí los trabajadores no son considerados trabajadores dependientes.
Socio-empleado: Es la persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a instrucciones y directivas que le son impartidas.
*OJO los directores de las sociedades anónimas interpretan y ejecutan la voluntad de la persona jurídica, si solo toman decisiones NO son trabajadores dependientes pero si toman decisiones y las ejecutan SI son trabajadores dependientes.
Art. 27. L.C.T— Socio-empleado. Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia………..
Profesionales liberales: Se debe tener en cuenta:
1-Si se une a una organización ajena y no participa en las decisiones.
2-Si el profesional aporta, además de sus conocimientos, algo mas que luego es puesto en el mercado.
3-Si participa en gastos que hace la organización para su funcionamiento.
4-Si factura servicios siempre al mismo empleador (aquí habría una simulación de servicios cuando en realidad habría un contrato de trabajo).
5-Si corre riesgos con el desarrollo de la actividad de la organización.
Conyugues: Si uno presta servicios al otro ¿Hay contrato de trabajo? Hay dos posturas:
1-Por el Código Civil no se admite el contrato de compra-venta entre conyugues y por ende ningún contrato en el que uno ceda derechos a favor del otro se puede realizar. La relación de dependencia implica ceder derechos, ponerse a disposición de otro. Si uno trabaja para el otro en realidad ambos se benefician ya que el matrimonio es una sociedad.
2-Otra postura sostiene que se pueden separar los patrimonios de los conyugues y por ende se puede realizar contrato de trabajo. En 2002 la corte saco un fallo que admite la posibilidad del contrato de trabajo entre conyugues.
Concubinos: Si ambos hicieron aportes para hacer algún negocio hay pues una sociedad de hecho y entre dos socios no puede haber relación de dependencia. Pero si uno presta servicios en relación de dependencia en una empresa o negocio del otro aquí si hay un contrato de trabajo.
2-EL EMPLEADOR: Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por la ley. Puede ser una persona física, un conjunto de personas físicas o una persona jurídica conforme al Art. 33 del Código Civil.
Art. 26. L.C.T.— Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Personas Jurídicas: Son sujetos de derecho que pueden ejercer derechos y contraer obligaciones, pueden por ende ser empleadoras.
Art.33 Código Civil: - Las personas jurídicas pueden ser de carácter público o privado. Tienen carácter público:
1ro. El Estado Nacional, las Provincias y los Municipios;
2do. Las entidades autárquicas;
3ro. La Iglesia Católica;
Tienen carácter privado:
1ro. Las asociaciones y las fundaciones que tengan por principal objeto el bien común, posean patrimonio propio, sean capaces por sus estatutos de adquirir bienes, no subsistan exclusivamente de asignaciones del Estado, y obtengan autorización para funcionar;
2do. Las sociedades civiles y comerciales o entidades que conforme a la ley tengan capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, aunque no requieran autorización expresa del Estado para funcionar.

ELEMENTOS ESENCIALES Y ACCIDENTALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

El contrato de trabajo requiere como condiciones indispensables, para su validez: consentimiento, capacidad, objeto, causa lícita y forma.
El Consentimiento:
El consentimiento es el acuerdo de voluntades de las dos partes que van a convertirse en sujetos de la relación laboral: trabajador y empresario. Al ser el contrato de trabajo consensual, o sea, que se perfecciona por el mero consentimiento, el acuerdo de voluntades es insustituible. La doctrina admite que lo único necesario para tener por expresado el consentimiento es la determinación suficiente de la prestación del trabajador y su carácter oneroso.
El consentimiento debe ser libremente expresado por las partes. Será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo, en caso de que existan estos vicios, el contrato será anulable.
Dolo: existe cuando uno de las partes falsea datos u oculta una situación que de ser conocida por la otra parte implicaría la no realización del contrato.
Violencia e Intimidación: son poco usadas para lograr un contrato de trabajo, puede asimilarse a esta la huelga cuando implica actos de violencia extraordinarios.
La Lesión es difícil de concebir en la realidad atento al desarrollo de la legislación laboral, en cambio si es común la Simulación para ocultar bajo otro contrato el contrato de trabajo.

Art. 45 L.C.T.: El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
Art. 46 L.C.T.: Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.
Art. 32 L.C.T.: Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.

La Capacidad:
La Capacidad de Derecho es la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. En el contrato de trabajo las partes deben tener capacidad para poder ser parte de una relación laboral.
Capacidad del Trabajador:
Art. 32.L.C.T. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Ojo este Art. Entra en vigencia el 26/05/2010 (Artículo sustituido por art. 3° de la B.O. 25/6/2008)
Entonces:
A partir de los 18 años se tiene plena capacidad para el C.T.
De 16 a 18 años si la persona vive con los padres necesita su autorización, pero si vive solo no hace falta tal autorización
De 14 a 16 años pueden trabajar en empresas de tipo familiar con autorización del Ministerio de Trabajo.
Capacidad del Empleador:
Alos 21 años se adquiere la plena capacidad como empleador. Coincide con la Mayoría de Edad.
También se tiene plena capacidad para ser empleador por Emancipación por Matrimonio.
Otro modo de adquirir capacidad como empleador es mediante la Emancipación civil y mediante la Emancipación Comercial (esta solo se puede dar a los 18 años).
No tienen Capacidad para el C.T. los penados a mas de tres años de prisión, los sordo-mudos que no pueden hacerse entender y los fallidos ya que pierden la facultad de disponer de sus bienes ( ojo, no confundir con los concursados pues ellos si pueden disponer de sus bienes solo que necesitan la autorización del sindico para ello).
Art. 33. L.C.T.—Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.
(Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)
Art. 34. L.C.T. —Facultad de libre administración y disposición de bienes. Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.
Art. 35.L.C.T. —Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.

El Objeto:
El objeto del contrato de trabajo es la prestación de los servicios retribuidos. El objeto esta constituido por las prestaciones prometidas por las partes. Por una parte el trabajador se obliga a ejecutar a favor de la otra parte una prestación, y esta cumple retribuyendo mediante una contraprestación (salario). La prestación principal es la del trabajador. El trabajador compromete su propia actividad y no puede sustituirla por la de otro, de ahí la nota de infingibilidad, es pues un contrato “intuitu personae”.
El objeto del contrato ha de ser lícito, posible y determinado (en cuanto a cantidad y especie o tipo de tareas). Lícito, se refiere a no ser contrario a las leyes o las buenas costumbres. Así tenemos contratos con Objeto Ilícito y contratos con Objeto Prohibido, los primeros tienen un objeto contrario a la moral y a las buenas costumbres y los segundos un objeto contrario a alguna ley o reglamentación. Estos ultimos dan lugar a que el trabajador reclame los salarios e indemnizaciones que le pudieran corresponder cuando el contrato cae en virtud de ser ilegal.
Art. 37 L.C.T.: El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Art. 38 L.C.T.: No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
Art. 39 L.C.T.: Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Art. 40 L.C.T.: Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
Art. 41 L.C.T.: El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
Art. 42 LC.T.: El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
La Causa:
La causa es el cambio de servicios por una remuneración. La L.C.T. no trae normas referidas a la causa del C.T. La causa es la justificación del contrato, según la teoría subjetiva, el motivo por la que las partes realizan un contrato, son los motivos personales. En cambio la teoría objetiva, concede más valor a la función económica social de los contratos. El derecho sigue esta última ya que la subjetividad es irrelevante. Así la causa será la prestación o servicio por la otra parte. La causa para el trabajador será la obtención del salario y para el empresario, los correspondientes servicios.

La Forma:
Es el modo mediante el cual se exteriorizan las declaraciones o manifestaciones de la voluntad. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Esto supone el principio de libertad de forma. Este medio de exteriorizar el consentimiento de las partes y dejar constancia de las estipulaciones pactadas podrá realizarse de manera expresa, escrita o de palabra o tácita por la misma prestación. La forma siempre será declarativa y su función se limitara a ser un medio de prueba. En todo caso cualquiera de las partes puede exigir en cualquier momento que el contrato se formalice por escrito. La L.C.T. impone un excepción al principio de libertad de forma al imponer la forma escrita para el contrato de plazo fijo (Art.90) y la ley 25.013 impone lo mismo para el contrato de aprendizaje. El contrato debe contener datos esenciales como:
• Identidad de las partes del contrato de trabajo.
• Fecha de comienzo de la relación laboral y duración.
• Domicilio social de la empresa así como el del centro de trabajo.
• Salario base inicial y complementos salariales, así como la periodicidad del pago.
• Plazos de preaviso que estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en supuesto de extinción del contrato.
• Convenio colectivo aplicable, etc.
Art. 48 L.C.T.: Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Art. 49 L.C.T: Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.
Art. 50 L.C.T.: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley.
Art. 23 L.C.T.:El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Se rige por el principio de Libertad de Prueba según el cual se permite la prueba del Contrato de Trabajo por todos los medios que autorizan las leyes procesales. Este principio consta en el Art. 50 de la L.C.T. y tambien por el Art. 23 de la misma ley el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un Contrato de Trabajo (ver postura amplia y restringida con respecto al Art. 23 de la L.C.T.).
Art. 50. L.C.T. —Prueba. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley.
De acuerdo al Art. 52 de la L.C.T. se debe llevar un registro. Estos libros prueban contra el empleador pero también prueban a su favor cuando están correctamente llevados, aunque esto último es relativo debido a la unilateralidad en su confección. Si los libros faltan o no son exhibidos ante requerimiento judicial, las afirmaciones del trabajador serán tenidas con una presunción a su favor.
Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato de trabajo se pueden mencionar: la prueba confesional, la prueba documental (recibos de sueldo, cartas documento, etc), la prueba pericial (especialmente la contable y la de los libros que el empleador debe llevar), la prueba testimonial, la informática, etc., y nada obsta a que el juez recurra a otros medios de prueba menos utilizados.
Valor de ciertos actos con relación a la prueba:
Silencio del Empleador: Luego de transcurridas 48 hs. el silencio del empleador constituirá una presunción en su contra.
Art. 57. —Intimaciones. Presunción. Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.
Silencio del Trabajador: No puede considerarse como una presunción en su contra.
Art. 58. L.C.T — Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto. No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.
La Firma: Es una condición esencial en todos los actos extendidos con motivo del C.T. Por principio general el reconocimiento de la firma es suficiente para tener por reconocido el contenido de un documento, pero el trabajador se puede oponer a esa validez si el documento implica una renuncia de derechos prohibida por la ley o una declaración que no se ajusta a la realidad.
Art. 59. L.C.T —Firma. Impresión digital. La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo.
Art. 60. L.C.T. —Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición. La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.
Art. 61. L.C.T —Formularios. Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador.
* NO rige para la prueba del C.T. la exclusión de la prueba testimonial que el Artículo 1.017 del C.C. establece.

LA REMUNERACÍON DEL TRABAJADOR:

Concepto: La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador por poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
Artículo 103 L.C.T. — Sueldo o salario. Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
La remuneración no solo se paga en virtud del trabajo efectivamente realizado sino que la misma se debe, aunque el trabajador no preste servicios, tan solo por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador. El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de la prestación de la fuerza de trabajo se debe a su propia culpa (Ej: ausencia injustificada) pero no cuando no hay culpa de su parte (Ej: enfermedades inculpables).

Salario:

Concepto: El Art. 1 del convenio 95 de la O.I.T. dispone que “el termino Salario significa remuneración o ganancia sea cual fuere su denominación o método de cálculo….debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ultimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

Vemos que no importa ni el nombre, ni el método de cálculo de la contraprestación. Será remuneración o salario toda contraprestación que se deba al trabajador por la prestación de su fuerza de trabajo dentro de un contrato de trabajo. NO importa el nombre que las partes le den a la contraprestación.

Caracteres de la remuneración:

1-Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador.
2-Igual y justa: igual remuneración por igual tarea (Art. 14 Bis C.N.).
3-Insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago.
4-Dineraria: debe abonarse principalmente en monedo de curso legal (se puede pagar hasta un 20% de la remuneración en especie).
5-Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente y no puede ser la remuneración menor al Salario Mínimo Vital y Móvil, ni al mínimo que establece el convenio colectivo.
6-Integra: el trabajador debe percibir toda la remuneración de una sola vez.
7-Conmutativa: debe existir una proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.
8-Continua: al ser el contrato de trabajo un contrato de tracto sucesivo se debe abonar la remuneración durante toda la relación laboral, sin interrupciones, con excepción de las legalmente permitidas.
9-Alimentaria: la remuneración constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, sirve para solventar sus necesidades básicas (alimentación, vivienda, educación, etc.).
10-Inembargable: por su carácter alimentario la remuneración es inembargable hasta la suma equivalente al salario mínimo vital y móvil, la parte que supera a esta cifra es embargable pero con ciertos limites.
11-Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a percibir la remuneración es nula.
Fuentes del Salario:
Fuentes del Salario Legal (L.C.T.) Arts. 116, 135 y 136.
Convencional Convenios colectivos de trabajo
Contrato Individual.

En ciertos casos puede ocurrir que no se sepa cual es el salario que se debe pagar porque se desconoce el contrato individual o no se sabe que convenio colectivo se debe aplicar, en estos casos el salario puede ser determinado JUDICIALMENTE.
Prestaciones No Remuneratorias:
Concepto: Las prestaciones de carácter NO remuneratorio son las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado.

Las prestaciones no remuneratorias son beneficios que el trabajador recibe que tienen que ver con su situación familiar (asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras para su calidad de vida (beneficios sociales) y que están instituidos por la propia L.C.T.
Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño. Entre las prestaciones de carácter no remuneratorios están, por ejemplo, las indemnizaciones por accidente de trabajo, por despido sin causa, las compensaciones a gastos que hizo el trabajador como son los viáticos, los subsidios, las asignaciones familiares, los beneficios sociales y las prestaciones no remunerativas que se enuncian en los Arts. 105 y 223 de la L.C.T.

Podemos distinguir tres grupos de prestaciones NO remunerativas:
1-Los beneficios sociales.
2-Las prestaciones complementarias no remunerativas.
3-Las compensaciones no remunerativas.

1-Los beneficios sociales:
Art. 103 BIS L.C.T. — Beneficios sociales. Concepto. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
2-Prestaciones complementarias no remunerativas:
Art. 105 L.C.T. —Formas de pago. Prestaciones complementarias. Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
3-Compensaciones no remuneratorias:
Art. 223 BIS. Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.
Salario Mínimo Vital. Convencional y Garantizado:
Art. 116—Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
El Salario Mínimo Vital y Móvil es el que surge de la garantía constitucional consagrada en el Art. 14 Bis de la C.N.
Es el piso de todas las remuneraciones, aunque están exceptuados de esta disposición los trabajadores del servicio domestico, los trabajadores agrarios, los aprendices y menores y los empleados públicos.
Art. 117 L.C.T. —Alcance. Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital.
Art. 119 L.C.T. —Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo……………………………………………………………………………………
La fijación de este salario esta reservada al Consejo Nacional del Empleo, La Producción y el Salario Mínimo, Vital y Móvil (creado por ley 24.013 Arts. 135 a 138), el cual esta integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado Nacional.
OJO, además del Salario Mínimo Vital y Móvil que es de carácter legal, existe para los trabajadores, regidos por convenios colectivos de trabajo, un salario mínimo convencional, el cual es mayor pues sino violaría la ley.

Pago del Salario:
El Salario puede ser pagado en DINERO o en ESPECIE. La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero, pero esta forma NO puede sustituir por completo al pago en dinero, solo se puede pagar hasta un 20% del monto del salario en especie. Si el trabajador cobrara todo su sueldo en especie no podría disponer libremente de su salario, estaría siempre, de alguna manera, condicionado.
Es ejemplo de pago en especie el USO DE HABITACION O VIVIENDA, pero este pago en especie no puede superar el 20% de la remuneración.
TIKETS CANASTA:
Por la Ley 24.700 se incorpora a la L.C.T. el Articulo 103 Bis que en su inciso “b” y “c” incluía a los TIKETS CANASTA como beneficios sociales no remuneratorios. La ley 26.341 deroga los incisos “b” y “c” del Art. 103 Bis y en su Art. 3 establece que tales beneficios adquirirán progresivamente el carácter de remuneratorios.
Fallo Pérez Aníbal C/Disco S.A.: en este fallo, en primera instancia, se incluyen los tickets canasta a la remuneración para el cálculo del indemnización a pedido de Pérez, pero Disco apela la decisión y se ordena NO tenerlos en cuenta. Finalmente la Corte Suprema de Justicia de la Nación sostiene que el Art. 103 Bis de la L.C.T. incorporado por la ley 24.700 es inconstitucional por los tanto los Tickets deben ser tenidos en cuenta para el calculo d la indemnización y son considerados por ende REMUNERATORIOS.
En este tema hay que tener en cuenta los establecido por el Art. 1 del convenio 95 de la O.I.T. el cual establece que “el termino Salario significa remuneración o ganancia sea cual fuere su denominación o método de cálculo….debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ultimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar. Así, no importa que el legislador diga que los tickets son no remuneratorios, los importante es la esencia jurídica de de estos institutos, y en verdad son una remuneración para el trabajador y así deben ser considerados.

Determinación del Salario:

El salario puede ser determinado en base al tiempo de trabajo o en base al resultado obtenido por el trabajo.
1-Determinación por tiempo: el salario se fija en relación al factor tiempo (mes, día, hora de trabajo). El salario a JORNAL se determina teniéndose en cuenta las horas de trabajo (jornal horario) o el día de trabajo (jornal diario) pero siempre teniéndose en cuenta que la jornada legal de trabajo que es de ocho horas. El salario a SUELDO consiste en una suma fija que se paga por quincena o mes calendario, no variando la misma en función de la mayor o menor cantidad de días que tenga la quincena o mes.
2-Determinación por resultado o rendimiento: se tiene en consideración el resultado obtenido y no el tiempo de trabajo. El salario a DESTAJO se determina en base a la cantidad de trabajo realizado en un determinado período de tiempo (día u hora) y asignándosele un valor económico a cada unidad de producto elaborado. El salario por COMISIÓN se determina en relación a un porcentaje de dinero sobre las ventas realizadas, peo solo se tienen en cuenta las operaciones efectivizadas por el cliente y no las promesas de concretar la operación. Las comisiones pueden liquidarse individual o colectivamente a un grupo de trabajadores. El empleador no paga la comisión por los trabajos realizados por el trabajador sino por el resultado útil que generó su gestión.
Las PRIMAS constituyen un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Se retribuye un rendimiento del trabajador por encima de los normal (sería un remuneración complementaria).

Remuneraciones o prestaciones complementarias:
Por su importancia patrimonial el Salario es la remuneración mas importante que recibe el trabajador como contraprestación por su fuerza de trabajo, pero a él suelen sumarse otros montos de naturaleza complementaria y de importancia patrimonial menor, esos montos son las remuneraciones complementarias.
-Sueldo anual complementario (SAC): su antecedente es el AGUINALDO que era un pago voluntario que realizaban los empleadores privados a sus dependientes con motivo de las fiestas de fin de año. La Ley 23.041 lo fija en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada en los semestres que finalizan en junio y diciembre, por lo tanto ahora su pago es obligatorio.
-Gratificaciones: es un pago voluntario y discrecional que realiza el empleador en base a distintos criterios (ej: aniversario de la empresa, buenos resultados obtenidos, etc). Son remuneración y se las debe tener en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones si son habituales, si se repiten las condiciones que la originaron y si son por la prestación de servicios ordinarios.
-Participación en las ganancias: están consagradas en el Art. 14 Bis de la C.N. Es una suma que se paga que se calcula sobre las utilidades que obtuvo la empresa. Es complementaria por su carácter aleatorio y por su periodicidad.
-Propinas: es un pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por costumbre o como muestra de satisfacción por el servicio realizado. Son remuneratorias cuando revisten el carácter de habituales y no estuvieran expresamente prohibidas (para los gastronomitos las propinas están prohibidas por convenio colectivo, por lo tanto no tienen carácter remuneratorio).
-Viáticos: son sumas que se pagan al trabajador con motivo de gastos que hubiera hecho en virtud del desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa (transporte, alojamiento, etc.). Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo (Art.106 L.C.T.).
-Adicionales (por antigüedad, por tareas riesgosas, por trabajo extra, por titulo, etc.): son remuneraciones complementarias y tienen carácter remuneratorio. La L.C.T. no obliga al pago de ninguno de ellos pero los convenios colectivos o estatutos sí suelen
hacerlo.
Tutela de la Remuneración:
El salario del trabajador tiene carácter alimentario y por ende se deben poner límites a los posibles embargos sobre este y se deben fijar reglas en cuanto al cumplimiento del mismo.

1-Respecto de empleador.
Tutela 2-Respecto de acreedores del trabajador.
3-Respecto de acreedores del empleador.
1-Tutela respecto del empleador:
-Pago: la remuneración tiene carácter alimentario y se paga por período vencido. Para que el pago sea cancelatorio se deben cumplir los recaudos que la ley establece en cuanto a la persona, lugar y tiempo de pago y requisitos del recibo. El pago como regla lo debe recibir el trabajador, aunque mediando autorización firmada se puede pagar a un familiar o compañero. En cuanto al tiempo se debe respetar la periodicidad del pago y los tiempos establecidos son perentorios, por Art. 128 de la L.C.T. vencido el plazo el empleador tiene 4 días como máximo para pagar la remuneración ( 3 días si el pago es por quincena), pasados estos limites el empleador entra en mora y corren automáticamente los intereses pertinentes. El salario debía ser pagado en días laborales, el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de la tarea, pero el decreto 360/01 estableció la bancarización de los pagos en cuentas a nombre del trabajador.
Art. 124 L.C.T. — Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos. Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
-Prueba del pago. Recibos: el medio idóneo de prueba del pago es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tenga en su poder, la copia la conserva el trabajador (doble ejemplar). A falta del recibo, el pago en dinero solo podrá ser probado por confesión judicial, en cambio el pago en especie puede ser probado por cualquier medio (incluyéndose toda clase de recibos). El empleador tiene la obligación de conservar la documentación que acredita el pago (recibo) por un período de 2años.
Art. 140 L.C.T. —Contenido necesario. El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija.……….. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i)………….., j)……………
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.
Firma en Blanco:
Art. 60 L.C.T. —Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición. La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.
Hay un apartamiento de lo establecido por el Art. 1.016 del C.C. que permite la firma en blanco.
Cada recibo prueba el pago del período al cual se refiere, el pago del último período no hace presumir el pago de los anteriores. En caso de que la remuneración hubiere sido pagada mediante depósito bancario, a la constancia de depósito bancario se le debe agregar el recibo suscripto por el trabajador.
Adelantos de sueldo: el empleador puede otorgar adelantos de sueldo (es una facultad y no una obligación), los mismos no pueden superar el 50% de las remuneraciones de un periodo de pago, este límite se puede exceder por razones especiales, de gravedad y urgencia. El recibo del adelanto debe cumplir con los mismos requisitos que el recibo normal de sueldo Art. 130 L.C.T.).
Intangibilidad Salarial:
Art. 120 L.C.T. — Inembargabilidad. El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.
Art. 131 L.C.T. — Retenciones. Deducciones y compensaciones. No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.
Art. 147 L.C.T. — Cuota de embargabilidad. Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.
Para que una retención, una deducción o una compensación sean válidas, debe existir una autorización legal expresa, además de la conformidad del trabajador. El artículo 132 de la L.C.T. enumera en forma taxativa las retenciones admitidas legalmente, las cuales son:
-Adelanto de remuneraciones.
-Retención de aportes jubilatorios y otras obligaciones fiscales a cargo del empleador.
-Pagos de cuotas de obligaciones legales o provenientes convenios colectivos o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales o gremiales.
-Pago de cuotas de primas de seguros de vida.
-Pago de cuotas por adquisición de viviendas, o por compra de mercaderías de las cuales sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativas.
-Pagos de cuotas por préstamos acordados con el Estado Nacional, Provincias, Municipios, sindicatos o asociaciones profesionales.
-Pagos por compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento del empleador, siempre que las mismas sean las que se producen con la actividad normal de la empresa.
-Etc.
Art. 132 BIS L.C.T - Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una SANCIÓN CONMINATORIA mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos…………………………………………………………………………………..
Porcentaje de afectación: la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del 20% del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique.
La remuneración es inembargable mas allá del mínimo establecido por el salario mínimo vital y móvil (según Art. 120 L.C.T.) salvo por deudas alimentarias. Se puede embargar hasta el 20% sobre las remuneraciones brutas y solo se puede pasar este limite en caso de pago de cuota de alimentos o litis expensas.
Acreedores Privilegiados: el privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a otro. Los privilegios correspondientes a créditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables (salvo para créditos comprendidos dentro del concurso o la quiebra donde si se admite su renuncia). Estos privilegios se transmiten a los sucesores universales del trabajador y no se transmiten a los sucesores particulares.
2-Tutela respecto de acreedores del trabajador:
Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia su remuneración puede ser embargada. Se deben respetar ciertos límites.
Art. 147. —Cuota de embargabilidad. Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120 (Salario Mínimo Vital y Móvil), salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.
Si el salario excede el monto del S.M.V.M. pero no lo duplica, se puede embargar hasta un 10%, si el salario duplica al S.M.V.M. se puede embargar hasta un 20%. Para estos casos se toma en cuenta la remuneración bruta. Estos límites no se aplican cuando se trata de cuotas alimentarias o por pago de litisexpensas. Este mismo criterio se aplica para las indemnizaciones que perciba el trabajador y sobre las cuales se haya dictado embargo.
Ejemplo: Sueldo $2.000
S.M.V.M. $ 1.400
600--------10% = $60
Las sumas NO remunerativas que se reciben por pasantitas, becas o programas sociales son inembargables.
3-Tutela respecto de acreedores del empleador.
El derecho protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador. Así el Art. 3.875 del C.C. y algunos artículos de la Ley 24.522, otorgan a los créditos laborales un orden de preferencia para ser pagados con anterioridad a otros.
Cuando el empleador tiene acreedores se habren dos caminos posibles:
1-El concurso preventivo.
2-La quiebra.

El concurso preventivo: cuando hay concurso preventivo la empresa sigue bajo el manejo del empresario, pero éste es puesto bajo la supervisión de un síndico. En este caso el convenio colectivo de trabajo vigente al momento cae y se debe celebrar un convenio colectivo de crisis, este no puede estar por debajo del mínimo que impone la ley (salario S.M.V.M). Si al momento del concurso el trabajador es acreedor del empleador puede pedir el pronto pago de lo que se le debe, este pedida solo podrá ser denegado por el juez si su crédito no surge de los asientos contables de la empresa ( por razones obvias los trabajadores en negro nunca pueden solicitar esto ya que su crédito nunca figuraría en los libros de la empresa). Si ya existiera un litigio por deudas salariales, la Ley 26.086 permite al trabajador reclamar el pago ante el juez natural (juez laboral) o presentarse a verificar su crédito ante el juez que lleva el concurso. Si opta por el juez laboral y gana, la sentencia debe ser presentada para que sea incluida entre los créditos que se deben pagar en el concurso (en la practica esto insume mas tiempo que presentarse ante el juez que rige el concurso).

OJO la ley 24.522 disponía que el fuero de atracción que ejerce el Juzgado Civil y Comercial que llevaba el concurso, atraía también a los juicios iniciados por créditos laborales, así el litigio laboral era sacado de sus jueces naturales (jueces laborales). Esta ley fue reformada y el trabajador ahora puede optar entre acudir al juez natural o presentarse a verificar su crédito frente al juez que lleva el concurso. Esta nueva reforma también permite pedir al trabajador el pronto pago de su crédito siempre y cuando el mismo este probado y no haya connivencia entre el trabajador y el empleador para burlar a otros acreedores.

La quiebra: La quiebra implica la liquidación de la empresa, y esto implica la venta en funcionamiento de la mismo o no. Así los trabajadores que siguen trabajando conservan todos los beneficios que tenían (Ej: antigüedad), a pesar de esto se extingue el contrato anterior y empieza uno nuevo, las deudas del empleador anterior fallido no pasan al nuevo empleador. Esto se halla discutido porque en este punto chocan las normas de la ley de quiebras y las normas del contrato de trabajo en lo que hace a la transferencia de Contratos de Trabajo.
Art. 225 L.C.T. — Transferencia del establecimiento. En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.

JORNADA DE TRABAJO:
El Art. 14 Bis de la C.N. entre sus cláusulas programáticas garantiza la jornada limitada de trabajo (aunque no establece la duración de la jornada) , el descanso y las vacaciones pagas. El Art. 75 inc. 12 de la C.N. establece que es facultad exclusiva del Congreso Nacional dictar los Códigos del Trabajo y la Seguridad Social.
Art. 196 L.C.T. — Determinación. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.

Jornada de Trabajo:
Concepto: Es todo el tiempo dúrate el cual el trabajador esta a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa……………………………………………………………………………..
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
NO integran la jornada de trabajo los tiempos en los que el trabajador puede disponer libremente de su actividad. Tampoco forman parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje hasta el lugar de trabajo. Nuestra legislación adopta un CRITERIO NOMINAL para definir la jornada de trabajo y se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador esta a disposición del empleador.
Extensión de la jornada (Ley 11.544): la fijación de jornadas máximas de trabajo responde a razones de orden biológico, socioeconómico y de producción, para proteger la salud psicofísica del trabajador. La fatiga es contraproducente para la salud del trabajador y repercute en la producción, hace también mas factible la producción de accidentes de trabajo.
Artículo 1º Ley 11.544 - La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas aunque no persigan fines de lucro. No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias ó 48 semanales para las explotaciones señaladas.
Vemos que según este articulo hay actividades que están excluidas de esta jornada máxima de trabajo. Así mismo por el Art. 3 de esta misma ley se establecen distintas excepciones a la limitación de la jornada.
Art. 3º Ley 11.544 - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1º, se admiten las siguientes excepciones:
a) Cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia.
b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las 8 horas por día y de 48 semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de 8 horas por día o de 48 semanales.
c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas, o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley.
Por decreto 16.115/33 se encuentran exceptuados de la jornada máxima los jefes, gerentes u empleados administrativos que sustituyan a estas personas, también están exceptuados los capataces, corredores y cobradores. Por convenio 1 de la O.I.T. también están exceptuadas las personas que ocupen un puesto de inspección, dirección o de confianza empleados.
Tipos de Trabajos o Jornadas:
-Trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, no obliga a una prestación continua (Ej: ascensorista, lavador de coches).
-Trabajo preparatorio o complementario: es el que se realiza fuera de la jornada legal y que resulta imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria (Ej. encender un horno y apagarlo). Son una excepción a la jornada máxima por Art. 4 de la Ley 11.544.
-Trabajo por equipos: es el que realiza un cierto número de empleados cuya tarea comienza y termina ala misma hora. La tarea esta coordinada de tal forma que el trabajo de uno no puede realizarse sin la cooperación de los demás (Ej: una orquesta).

Jornada Normal Diurna:
Es la comprendida entre las 6 y las 21 hs. para los mayores y hasta las 20 hs. para los menores.
El Art. 1º de la ley 11.544 establece que La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, al utilizarse el nexo “o” se faculta al empleador a realizar una distribución desigual de la jornada de trabajo y así lo estipula el Art 193 de la L.C.T. el cual consigna que “la distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador…”. En caso de distribución desigual de la jornada entre los días laborables, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a 8 horas, el exceso de tiempo trabajado por encima de la jornada legal (para compensar los días que se trabajo menos) NO podrá ser mayo a una hora diaria, por lo que la jornada máxima solo podrá extenderse en esos días a 9hs. como máximo. Los sábados las tareas deben finalizar a las 13 hs.
Entonces: las 48 hs. semanales de labor se pueden distribuir desigualmente entre los días laborables a condición de no excederse de las 9 hs. diarias y de que los sábados el trabajo termine a las 13 hs. (este criterio surge del decreto 16.115/33).

¿Cuándo hay trabajo extraordinario?: Hay trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 hs. semanales o las 9 hs. diarias.

Jornada Promedio:
El Art. 25 de la Ley 24.013 modifico el Art. 198 de la L.C.T. el cual establece:

Art. 198 L.C.T. — Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.

Así se introdujo la posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo, pero este principio choca con el Convenio 1 de la O.I.T. que tiene jerarquía superior a las leyes (por Art 75 inc. 22 de la C.N.), pero si bien se autoriza a los convenios colectivos a fijar la jornada máxima y sobrepasar las 8 hs., solo se admite un exceso no mayor a 1 hora diaria.

Jornada Nocturna:
Es la comprendida entre la hora 21 de un día y las 6 hs. del día siguiente.
Art. 200 L.C.T. — Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201.
Si bien este articulo no impune un límite semanal el mismo debe estimarse en 42 hs. semanales. Vemos por este articulo que el trabajo nocturno debe ser remunerado igual que el diurno, así un trabajador nocturno que trabaja 42 hs semanales debe cobrar los mismo que un trabajador diurno que trabaja 48 hs. semanales.
Jornada Mixta diurna y nocturna: Si hay alternancia entre horas diurnas y nocturnas en una misma jornada de labor hay que tener en cuenta que 1 hora nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos diurnos, así si un trabajador entra a las 4 de la mañana trabaja 2 hs. y 16 minutos y no dos horas normales, por lo tanto su trabajo deberá terminar a las 11:44 hs. o, si termina a las 12:00 hs. se le deberán pagar 16 minutos extras (la hora extra vale un 50% mas).
OJO los menores de 18 años y las mujeres no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.
Jornada Insalubre:
Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada no puede exceder las 6 hs. diarias y las 36 semanales.
Esta jornada se puede distribuir desigualmente pero no se pueden exceder las 7 hs. diarias. La calificación de INSALUBRIDAD debe surgir de autoridad competente (Ministerio de Trabajo). El dependiente de jornada insalubre debe cobrar lo mismo que el que trabaja 48 hs. semanales en jornada normal. Esta prohibido hacer horas extraordinarias en jornada insalubre. Las mujeres y los menores no pueden trabajar en tareas declaradas insalubre.
Son ejemplos de tareas insalubres: el trabajo en curtiembres, el oficio de buzo, los trabajadores del vidrio, etc.

Jornada Mixta normal e insalubre: se da cuando el trabajador en una misma jornada presta una parte de sus servicios en tareas declaradas insalubres y otra en tareas normales. El límite aquí es de 3 hs. insalubres diarias.
La hora insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de jornada normal diurna.

Trabajo Suplementario o complementario. Horas Extraordinarias:
Es el trabajo que el dependiente realiza por encima de la jornada legal.
El principio general en esta materia los da el Art. 203 de la L.C.T.
Art. 203 L.C.T. — Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. El trabajador no estará obligado a prestar servicio en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.
Las horas extras se deben pagar un 50% mas que la hora normal y un 100% si la hora extra se realiza luego de los sábados a las 13 hs., pero las horas trabajadas los sábados en principio no son extraordinarias si se brinda un franco compensatorio, siempre y cuando no se hallan excedido de las 9 horas diarias durante la semana.
La prueba de las horas extraordinarias esta a cargo del trabajador. La ley 11.544 impone al empleador el deber de llevar un registro de las horas extraordinarias (así lo establece también el Convenio 1 de la O.I.T).

¿Qué pasa si la jornada laboral es menor a la máxima legal, por ej: 7 hs.?: lo que importa es lo que acordaron las partes en el contrato o lo que establece el convenio colectivo. Si al respecto nada se pacto la la hora trabajado de mas se paga norma, si se acuerda que lo trabajado mas halla de las 7 hs. diarias se pagaría como extra así se deberá hacer.

Limite de Horas Extras: El límite es de 3 horas extras diarias, 48 mensuales y 320 anuales. (Ojo estos topes fueron variando con el tiempo).

DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS:

La función del descanso es preservar la salud del trabajador y evitarle así enfermedades y/o accidentes por causa de la fatiga.

-Descanso diario: comprende tanto a la pausa que se le otorga para almuerzo o refrigerio, como al tiempo mínimo que se necesita para recuperarse entre jornada y jornada. El Art 197 de la L:C.T establece una pausa de por lo menos 12 hs. entre una jornada y otra.

-Descanso Semanal: el Art. 204 de la L.C.T. dispone que queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 hs. del sábado hasta las 24 hs. del domingo. El artículo 203 dispone algunas excepciones:
Art. 203 L.C.T. — Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. El trabajador no estará obligado a prestar servicio en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.
Si se trabaja en estos días el empleador debe otorgar un franco compensatorio de igual duración, si así no lo hiciere se deben pagar las horas extraordinarias. De igual manera si se trabaja en estos días se debe respetar la jornada laboral máxima o abonar horas extraordinarias.
Como EXCEPCION a la prohibición de trabajar los sábados después de las 13 hs. y los domingo, se permite hacerlo a los trabajadores que se dedican a actividades que por razones de interés general se llevan a cabo el fin de semana (Ej: espectáculos públicos, bares, restaurantes, turismo, etc.). Aquí los que trabajaron el sábado tienen derecho a un descanso de igual magnitud que comience a las 13. hs de un día en la semana, los que trabajaron el domingo tienen derecho a un descanso de 24 hs. un día en la semana. Si trabajaron los dos días deben tener un franco compensatorio de 35 hs. dentro de los siete días posteriores.
Art. 207 L.C.T. — Salarios por días de descanso no gozados. Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204…………………… y se omitiere el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.
Feriados: Son días determinados en los que la legislación dispone la no realización de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosas, fiestas, etc. Aquí la finalidad no es el descanso del trabajador sino que el mismo pueda participar de la actividad inherente a la festividad. Si se trabaja un feriado la jornada se debe pagar el doble y la hora extra en estos días también vale un 100% mas que la hora normal (Dice el Art. 166 de la L.C.T. “los que presten servicio tales días, cobrarán la remuneración normal de los dias laborales mas una cantidad igual…”)
Días No laborables: hay días que son NO laborables optativos, es decir el empleador decide si se trabajo o no, como por ejemplo el jueves santo, o el día del gremio, en estos días se trabaje o no solo se tiene derecho al cobro de la jornada normal (sin ningún recargo).
OJO el feriado debe abonarse aún cuando coincida con un domingo y también en caso de enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales, porque la ausencia aquí no es imputable al trabajador.
Vacaciones Anuales:
Concepto: Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos cada año y durante el cual tiene derecho a percibir sus remuneraciones habituales.
-Tiempo Mínimo: El trabajador debe haber prestado como mínimo servicios durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo a elección del trabajador (año aniversario es el año que se cuenta a partir del ingreso del trabajador). Si no se cumple con este requisito no accede al numero de días de vacaciones que establece la ley y solo se puede tomar 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados (los sábados que se trabaja medio día se computan como día entero). No deben descontarse como días no trabajados las ausencias no imputables al trabajador ni las licencias que impone la ley (licencia por examen, casamiento, maternidad, etc.).

-Antigüedad: Se computa todos los 31 de diciembre del año al cual corresponden las vacaciones, se toma pues el año calendario. La antigüedad se computa respecto de un solo empleador, se toma en cuenta el tiempo trabajado en la empresa.

-Plazos: el plazo de vacaciones se fija de acuerdo a la antigüedad. Los plazos son:
Hasta 5 años de antigüedad----------- 14 días de vacaciones.
Antigüedad entre 5 y 10 años--------- 21 días de vacaciones.
Antigüedad entre 10 y 20 años------- 28 días de vacaciones.
Antigüedad superior a 20 años--------35 días de vacaciones.
Los días de vacaciones se cuentan corridos.

-Acumulación y fraccionamiento: La ley desalienta estas prácticas para favorecer el descanso no obstante esto se puede hacer mediando acuerdo de partes (preferentemente por escrito) y es de práctica habitual en algunas empresas el fraccionamiento en invierno y verano.

-Periodo de otorgamiento: El empleador debe otorgar las vacaciones entre el 1ro. de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente. Por motivos fundados el Ministerio de trabajo puede cambiar este principio.

-Omisión de otorgamiento de las vacaciones: El empleador tiene la obligación de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelación no menor a 45 días. Cuando no se otorgan las vacaciones el trabajador dependiente esta facultado a tomar la licencia por sí, notificando fehacientemente de ello al empleador y teniendo en cuento que sus vacaciones deben finalizar antes del 31 de mayo. Este derecho a tomarse las vacaciones nace para el trabajador a partir de que se venza el plazo para que el empleador comunique las vacaciones, y como deben ser comunicadas 45 días antes (a lo cual se le deben sumar los días que le corresponden de vacaciones teniendo en cuenta que estas deben finalizar el 30 de Abril), si al trabajador le corresponden 15 días el derecho nace el 1ro. de Marzo para que comience sus vacaciones el 15 de Abril (45 días después).

-Retribución: El empleador debe abonar las vacaciones antes de su inicio de lo contrario entra en mora (ver Art.155 L.C.T.).

-Extinción del Contrato: La excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables en dinero se configura en caso de extinción del contrato de trabajo, cualquiera fuera la cantidad de días trabajados en el año, el trabajador tiene derecho a una indemnización pues no podrá gozar de la vacaciones. En caso de muerte del trabajador sus herederos tienen derecho a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas.

Régimen de las Licencias Especiales:

Concepto: Son breves periodos de tiempo que deben ser abonados por el empleador y de los cuales el trabajador puede disponer para realizar tareas de su interés (Ej: rendir examen, realizar trámites, atender un nacimiento, etc.).

Art. 158 L.C.T. — Licencias Especiales. Clases. El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.
Todas estas licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente.
Por Ley 23.691 todo trabajador goza de permiso para asistir a citaciones ante tribunales Nacionales o Provinciales y/o para realizar tramites obligatorios ante el Estado Nacional, Provincial o Municipal.
TRABAJO DE MUJERES Y MENORES:
La L.C.T. protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores.
Trabajo de Mujeres: El trato discriminatorio hacia la mujer esta expresamente prohibido por el Art .172 de la L.C.T., ellas pueden celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otras reglamentaciones puedan fijar alguna forma de discriminación. Este principio de NO discriminación surge del Art. 14 bis de la C.N., de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la mujer, del convenio 100 de la O.I.T. y de la ley 23.592.
-Esta prohibido establecer distintas remuneraciones para la mano de obra femenina y la masculina que realicen una igual tarea.
-Esta prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penosos, peligrosos o insalubres, y contratarlas para encargar la ejecución de trabajos a domicilio.
Art. 174 L.C.T. — Descanso al mediodía. Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
Licencia por nacimiento y prohibición de trabajar:
Art. 177 L.C.T. — Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social……………………………………………………………....
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley (son las licencias por enfermedad inculpable).
Para que la trabajadora tenga derecho a percibir la asignación por maternidad debe tener una antigüedad no menor a tres meses, para ello puede sumar los meses inmediatamente anteriores si hubiera cobrado segurote desempleo. Si no tuviere la antigüedad requerida no percibe la asignación por maternidad, pero igualmente no puede trabajar porque la prohibición es absoluta, en tal caso accederá a la asignación cuando alcance los 3 meses de antigüedad requeridos.
Por Ley 24.716 se establece una licencia especial de 6 meses, a partir de la finalización de la licencia por maternidad, a aquella trabajadora que diera a luz un hijo con síndrome de down.
Para parte de la jurisprudencia, si bien estas normas tratan a cerca de la protección de la maternidad, no se puede excluir a la mujer que adopta de las garantías allí consagradas.
Art. 179 L.C.T. — Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia:
La trabajadora tiene derecho a gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en el que le esta prohibido trabajar y no percibe remuneración sino asignaciones familiares por maternidad que equivalen a su remuneración bruta. Vencido este plazo ella puede tomar distintas decisiones.
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una compensación por tiempo de servicio que se le asigna por la L.C.T Art. 183, esta compensación es una prestación de seguridad social y no tiene carácter indemnizatorio (no se da para reparar un daño). La compensación es el 25% de la indemnización prevista por el Art. 245 de la L.C.T. Esta opción se justifica en la necesidad de cuidar del hijo enfermo
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses. Esta opción se debe ejercer dentro de las 48 hs. anteriores a la finalización de la licencia por maternidad. El estado de excedencia es una suspensión unilateral del contrato de trabajo, es una licencia especial a cuyo término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. El periodo de excedencia no se cuenta como tiempo de servicio y la mujer no recibe remuneración ni asignación alguna (es como una licencia sin goce de sueldo). La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse. Esta opción también se justifica en la necesidad de cuidar del hijo enfermo
d) No reincorporarse a su trabajo y no optar por acogerse a la situación de excedencia, en cuyo caso por Art. 186 de la L.C.T. se entiende que opta por la compensación especial del punto “b”. Hay aquí un apartamiento al principio general que no admite presunciones en contra del trabajador.
Opciones del empleador:
Finalizado el plazo de excedencia por el que optase la trabajadora, el empleador podrá reincorporarla:
a) En un cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
b) En un cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida por el empleador, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso “b” (25% de la prevista por el Art. 245 de la L.C.T.).
Si la trabajadora no se reincorporara finalizado el periodo de excedencia el empleador no debe pagar indemnización alguna, pero debe intimarla fehacientemente a reincorporarse antes de extinguir la relación por abandono.
Prohibición de despido por causa de matrimonio:
Por Art. 180 de la L.C.T. serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.
Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
Trabajo de Menores:
La L.C.T. prevé para el trabajo de menores una protección especial, no se puede ocupar a menores de 14 a 18 años que no hayan completado su instrucción obligatoria. Este tope mínimo de 14 años NO coincide con lo que establece el Convenio 138 de la O.I.T. que establece la edad minima en 15 años, pero con la ley 26.390, sancionada el 25/6/08, se elevó el tope mínimo de 14 años a 16 años.
Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo. Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
No se puede emplear a menores de entre 16 y 18 años en tareas de carácter penoso, riesgosas o insalubres. No se puede encargar la ejecución de tareas a domicilio. Los menores de 14 a 16 años solo pueden trabajar como excepción en las empresas de tipo familiar, con autorización de la autoridad de aplicación y solo si es indispensable para su subsistencia y la de su familia. Las jornadas de trabajo no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar
A partir de los 16 años pueden estar en juicio laboral, hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del Ministerio Publico y están facultados para afiliarse y desafiliarse a sindicatos. Para ser delegado sindical deben haber cumplido los 18 años y con 21 años pueden ocupar cargos directivos.
A partir de los 18 años se tiene plena capacidad para el Contrato de trabajo y para disponer libremente del producido de su trabajo.
De 16 a 18 años si la persona vive con los padres necesita su autorización, pero si vive solo no hace falta tal autorización
De 16 a 16 años pueden trabajar en empresas de tipo familiar con autorización del Ministerio de Trabajo.
Art. 32.L.C.T. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Ojo este Art. Entra en vigencia el 26/05/2010 (Artículo sustituido por art. 3° de la B.O. 25/6/2008)
Art. 34. L.C.T. —Facultad de libre administración y disposición de bienes. Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.
Art. 35.L.C.T. —Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.
Art. 188. —Certificado de aptitud física. El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas las veinticuatro (24) horas del día, se puede extender la jornada hasta las 22 hs., por lo que los menores de entre 16 y 18 años NO pueden trabajar entre las 22 y 6hs. del día siguiente.
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde dispondrán de un descanso de 2 horas al medio día, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la ininterrupción del trabajo origina perjuicios. Los menores de 16 deben descansar obligatoriamente entre las 13 hs. del sábado y las 24 horas del domingo sin excepciones.
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 días. Por Convenio 52 de la O.I.T. ratificado por Ley 13.560 la cual lo otorga jerarquía supra-legal, en las vacaciones de los menores solo se computan los días laborables (no se cuentan los días corridos).

SUSPENSION DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES:
Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio por parte del trabajador. La afección debe:
A) imposibilitar al dependiente trabajar.
B) no debe estar relacionada con el trabajo.
C) el hecho no puede ser imputado al trabajador (no hay dolo de su parte).
En una manifestación evidente del principio protectorio la L.C.T. establece para el empleador la obligación de pagar al dependiente la remuneración durante el tiempo en el que el trabajador no pueda concurrir a prestar servicios, dicha remuneración no puede ser inferior a la que le hubiere correspondido al dependiente si hubiera trabajado normalmente. En realidad no se trata de una remuneración ya que no se da como contraprestación por la fuerza de trabajo, sino que es una prestación de la seguridad social.
Art. 208 L.C.T. — Plazo. Remuneración. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
Entonces según la antigüedad y se tenga o no cargas de familia:
- 5 años sin cargas de familia--------------corresponden hasta 3 meses sin trabajar.
+5años sin cargas de familia---------------corresponden hasta 6 meses sin trabajar.
-5 años con cargas de familia--------------corresponden hasta 6 meses sin trabajar.
+5 años con cargas de familia-------------corresponden hasta 12 meses sin trabajar.
OJO estos plazos NO son por año sino que le corresponden al trabajador por cada enfermedad o accidente inculpable que padezca. Un trabajador puede tener distintas enfermedades en un año y cada una generaría plazos retribuidos independientes. Si el trabajador se reintegra antes de vencido emplazo los días no utilizados podrán ser gozados si se producen nuevas manifestaciones de una misma enfermedad (recidivas) dentro del plazo de 2 años de notificado el padecimiento al empleador (o sea que se suma el periodo utilizado en la primera oportunidad con el periodo utilizado en la recaida).
El derecho del trabajador a percibir salarios durante la enfermedad no se interrumpo cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensión por causas económicas o disciplinarias, el empleador puede aplicar la suspensión o completar el plazo de las misma al terminar la enfermedad o accidente inculpable (ojo esto los decía la guía de estudio).
OJO cuando un trabajador tiene dos empleadores para uno la enfermedad puede resultar inculpable y para el otro un accidente o enfermedad laboral.
Accidente o enfermedad inculpable en periodo de prueba: Aquí el trabajador tiene como máximo 3 meses de licencia paga porque el periodo de prueba puede extenderse como máximo 3 meses.
Accidente o enfermedad inculpable en contrato por tiempo determinado: Aquí el tiempo máximo de licencia paga es de la misma extensión que el contrato.
Accidente o enfermedad inculpable en contrato de temporada: Aquí el derecho del trabajador a la licencia paga tiene una extensión igual a ciclo de prestación de la temporada.
Periodo de conservación del Empleo:
El periodo de conservación del puesto es un plazo de suspensión del contrato de trabajo en el cual se conserva para el trabajador el puesto de trabajo pero este no tiene derecho a percibir remuneración, no obstante este periodo debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigüedad en el empleo para la determinación de los beneficios que surjan de la ley.
Art. 211 L.C.T. — Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
La reincorporación del trabajador: Hay distintas posibilidades:
1-Que el trabajador regrese a su puesto sin ninguna incapacidad que lo perjudique.
2-Que el trabajador se reincorpore con una incapacidad parcial, en cuyo caso el empleador debe proporcionarle un trabajo acorde sin disminuirle la remuneración. Si el empleador no tiene para ofrecerle dicho puesto el contrato se extingue y debe abonarle una indemnización equivalente a la mitad de la dispuesta por el Art. 245 de la L.C.T. Si el empleador estando en condiciones no le otorga un puesto acorde a la incapacidad entonces debe pagarle la indemnización del Art. 245 de la L.C.T. completa.
3-Que el trabajador tenga una incapacidad absoluta (del 66% o mas), no pudiendo reincorporarse al puesto de trabajo, en cuyo caso corresponde el pago de la indemnización del Art. 245 de la L.C.T.
Obligaciones del dependiente y facultades del empleador:
Art. 209 L.C.T. — Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
Art. 210 L.C.T. — Control. El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
La L.C.T. no obliga a la presentación de Certificador Médicos, resultando suficiente avisar la ausencia y la causa, sin embargo debe presentarse el certificado medico cuando se trata de una afección de cierta gravedad. Si llegaran a surgir discrepancias entre lo dictaminado por el medico del trabajador y el medico del empleador se debe requerir un junta medica oficial que analice el caso. Hasta ese momento el trabajador no percibirá remuneración por los días que no trabajo.
Liquidación de salarios:
Según el Art. 208 de la L.C.T. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
Despido:
Art. 213 L.C.T. — Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
OJO para una parte de la doctrina el que debe probar la fecha de alta medica, si esta se propusiera antes del vencimiento del plazo que corresponde a la licencia paga, es el empleador, pues es él quien tiene interés en ello y se beneficia.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Concepto: Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria pues dura un tiempo determinado y afecta solo a algunas de la obligaciones y prestaciones de las partes mientras que otras subsisten. El contrato sigue vigente y se limitan solo alguno de sus efectos.
La finalidad de la suspensión en mantener subsistente el vinculo y evitar la ruptura del contrato, evitando a si perjuicios para la empresa y el trabajador.
Notas Características:
-La suspensión es siempre temporaria.
-surge de una causa imprevista (Ej.: enfermedad, causas económicas).
-Se devenga o no el salario según la cusa que la produzca.
-Se computa o no la antigüedad según los casos (no computa si hay culpa del trabajador, se computa si hay culpa del empleador).

Las principales causas de suspensión son:
1-Accidente y/o enfermedades inculpables del trabajador.
2-Suspensión por desempeño de cargos electivos o representativos sindicales.
3-Suspensión por causas económicas.
4-Suspensión por causas disciplinarias.
5-Suspensión preventiva.
6-Licencia por maternidad y estado de excedencia.

Suspensión por causas económicas y disciplinarias:

Se originan por la decisión unilateral del empleador. Durante este periodo el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.

Requisitos de validez (Justa causa – Plazo Fijo – Notificación por Escrito):
Art. 218 L.C.T. — Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Art. 219 L.C.T. — Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Para la notificación el empleador debe utilizar la forma escrita, utilizándose normalmente el TELEGRAMA COLACIONADO, también se puede utilizar la carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. El conveniente que se notifique una fecha de comienzo y finalización precisas.

Plazos Máximos de las Suspensiones:
-Por falta a disminución de trabajo----------------30 días.
-Por razones disciplinarias--------------------------30 días.
-Por fuerza mayor------------------------------------75 días.

Según el Art. 222 de la L.C.T., en conjunto los plazos de suspensión no pueden superar como máximo los 90 días en un año, contándose el año a partir del comienzo de la primera suspensión. Si se excede cualquiera de estos límites o el límite máximo en conjunto de 90 días y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata, se configura una injuria grave que lo habilita a considerarse despedido o a reclamar los salarios caídos sin extinguir el contrato. Si en cambio el trabajador guarda silencio se entiende que ha aceptado tácitamente una mayor duración en la suspensión a la que impone la ley.

Art. 223 L.C.T. — Salarios de suspensión. Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley.

El derecho del Art. 222 de la L.C.T. es considerarse despedido por exceso en la cantidad de días de suspensión.
En el caso de impugnaciones por suspensiones disciplinarias el trabajador tiene 30 días para realizarlas, para el resto de las suspensiones no hay establecido un tiempo máximo pero las mismas deben realizarse en un tiempo prudencial.

A- Suspensión por causas económicas: Son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, hechos que resultan imprevisibles o inevitables y que tienen que ver con la naturaleza misma de la actividad que realiza y siempre y cuando se haya obrado según la diligencia exigible al buen hombre de negocios.
Los motivos que originan este tipo de suspensiones suelen tener que ver con situaciones de mercado (falta de insumos), con decisiones de la autoridad (alguna prohibición especifica), o con razones técnicas (desperfectos en maquinarias). Antes de notificar al trabajador se debe comunicar la situación al Ministerio de Trabajo con 10 días corridos de antelación, para que intervenga preventivamente.
En este tipo de suspensión se debe seguir un orden, suspendiendo primero al personal menos antiguo (Art.221 L.C.T.). Están excluidos, transitoriamente, los trabajadores que estén gozando de licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados gremiales.

1-Suspensión por falta o disminución del trabajo: debe tener su origen en un hecho que impacta al mercado y afecta ala empresa, este hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario. En estas situaciones se configura un caso de excesiva onerosidad sobreviniente.

2-Suspensión por fuerza mayor: se da por hechos imprevisto o previstos pero que no pueden evitarse y que afectan al proceso productivo de una empresa impidiendo cumplir con la obligación de dar ocupación (Ej.: una inundación, un terremoto, también puede ser por una prohibición expresa de la autoridad estatal que por ejemplo impida importar cierto insumo).

*VER procedimiento preventivo de crisis Arts.98 a 105 de la Ley 24.013.

3-Suspensión concertada: se trata de una suspensión por causas económicas, dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No esta expresamente contemplada por la L.C.T., aunque tangencialmente hace referencia a ella el Art. 223 bis incorporado por la Ley 24.700.
Este tipo de suspensiones pueden ser pactadas individual o colectivamente y deben ser homologadas por el Ministerio de Trabajo para evitar reclamos posteriores del trabajador. En estos casos lo que se suele hacer es ofrecerle al trabajador un porcentaje importante del salario neto (70% por ejemplo) y este resigna la otra parte, pero como la empresa no debe pagar las cargas sociales sobre el porcentaje que abona al trabajador, esto se traduce en un ahorro importante para la misma.

B- Suspensión por causas disciplinarias: son suspensiones cuya finalidad es corregir la mala conducta del trabajador y que tienen que ver con los derechos y facultades que la ley otorga al empleador (Poder Disciplinario).

Art. 67 L.C.T. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

C- Suspensión por quiebra: el primer párrafo del Art. 196 de la Ley 24.522 establece que: “la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el termino de 60 días corridos”. Este plazo comienza a correr desde la declaración de quiebra y con relación a todo el personal, no se requiere notificación personal al trabajador ya que es una suspensión de contrato dispuesta por la ley. Durante este periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios aunque se computa la antigüedad a todos los efectos. Vencido el plazo de 60 días sin que se decida la continuación de la actividad, las relaciones laborales quedan disueltas a la fecha de declaración de quiebra y los créditos emergentes de ella se deben verificar. El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva ya que la disposición se produce por disposición de la ley y no por disposición del empleador.

D- Suspensión preventiva: es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador, fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador esta imputado de haber cometido un delito. Su duración depende del tiempo de tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. No se paga la remuneración y no hay obligación de prestar tareas.

Art. 224 L.C.T. — Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros. Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

En estos casos si el empleador decide el despido directo del trabajador por la imputacion de la comisión de un delito, la procedencia o no de este despido queda supeditada a la sentencia. Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado, y no se debe por ende pagar indemnización, si el trabajador es absuelto corresponde el pago de indemnización por despido sin justa causa.

E- Suspensión Precautoria o cautelar: No esta prevista por la L.C.T. pero surge de los usos y costumbres. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un sumario sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, ese hecho puede constituir una injuria. Esta suspensión no puede superar los 30 dias. Si el trabajador no es culpable el empleador debe abonar los salarios caidos, si es culpable lo puede despedir con justa causa.

F- Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales: El empleador esta OBLIGADO a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer algún cargo electivo o gremial.
Art. 215 L.C.T. — Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en esta situación, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso
Si el trabajador desempeñara cargos gremiales, rige para él la estabilidad propia consagrada por la ley 23.551; si el empleador despidiera a este trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle, además de la indemnización por despido la indemnización agravada dispuesta por la ley 23.551.

Art. 48 Ley 23.552.- Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho a gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporados al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el Art. 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus mandatos y hasta un (1) año más, salvo que mediare justa causa.

Art. 50 Ley 23.551.- A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores cuya postulación no hubiera sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes, lo propio podrán hacer los candidatos.

Art. 51 Ley 23.551.- La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedad, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley.
Art. 52 Ley 23.551. - Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los arts. 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el art. 47…………………………………………………………………...

La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo……………….........................................................................................................

G- Suspensión por servicio militar y convocatorias especiales: El servicio militar obligatorio fue sustituido por el voluntario, si no se llegaran a cubrir los cupos anuales o se hiciera una convocatoria especial, el empleador esta obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador durante todo el tiempo que este impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30 días después de finalizada la convocatoria. Si no se reincorporara al trabajador esto puede considerarse una injuria grave o despido indirecto y corresponde la indemnización